人的資本経営とは？定義から導入方法まで完全解説｜3P・5Fモデルの活用例も紹介

「人的資本経営」とは、人材を企業の重要な資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、企業の中長期的な成長を実現する考え方です。本記事では、人的資本経営の定義、その背景、具体的な導入方法について詳しく解説します。

1. 人的資本経営とは

経済産業省は人的資本経営を次のように定義しています。

人的資本経営とは、人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。

引用：経済産業省_人的資本経営～人材の価値を最大限に引き出す
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/index.html

この概念には以下の特徴があります。

参考：経済産業省_持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/20200930_1.pdf

人的資本経営では、人材を効率的に管理し消費する「資源」ではなく、企業成長に寄与する「資本」として捉えています。将来的に価値を生み出す投資対象として、人材の育成や支援を積極的に行います。

経営戦略に必要な人材と現状の人材のギャップを定量的に把握し、そのギャップを埋めるために人材育成や採用を行います。これにより、企業全体の戦略目標達成をサポートします。

人的資本経営では、人事戦略を人事部門だけに任せず、経営陣が率先してイニシアチブを取ることが求められます。これにより、経営戦略と人事戦略を一体化するため、結果的に人事戦略の推進力を高めることが可能になります。

人的資本経営が注目される背景には、以下の要因があります。

IT技術の進歩やグローバル化により、企業には迅速かつ柔軟な変化対応力が求められています。このような環境下で競争力を維持するためには、従業員が新たなスキルを習得し、イノベーションを促進できる体制が必要です。

働き方改革や副業の解禁、多様なライフスタイルへの対応が求められる中で、柔軟性のある働き方を提供することが必要です。また、多様なバックグラウンドを持つ人材を活用することが、企業の競争力向上に直結します。

人的資本や知的財産といった無形資産は、企業価値を構成する主要な要素として、投資家からも注目されています。

人的資本経営を効果的に導入するためには、経済産業省の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」で提案されている「3P・5Fモデル」を活用することが推奨されます。

経営戦略と人事戦略の連動
経営戦略に応じた人事戦略を策定し、実行することが不可欠です。企業ごとに異なるニーズに合わせた戦略の立案が求められます。
As Is – To Beギャップの定量把握
現状（As Is）と目指すべき姿（To Be）のギャップを把握し、具体的なKPIを設定してPDCAサイクルを回します。人材投資の費用対効果を定量的に把握し、透明性を確保することも重要です。
企業文化の醸成
人材戦略の実行を通じて、経営戦略に合致する企業文化を構築します。

参考：経済産業省_持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/20200930_1.pdf

自社の人的資本経営の検討の際の3P・5Fモデル」の活用例は以下の通りです。

現状分析
まず、自社の人材構成、スキルギャップ、従業員エンゲージメントなどを定量的に分析します。このプロセスは、経営戦略と人材戦略を連動させる第一歩です。
KPIの設定と優先順位付け
ギャップを埋めるための具体的なKPIを設定し、優先順位を明確にします。例えば、短期的にはスキル不足の分野を補い、中長期的には企業文化を醸成する目標を立てるなど、段階的なアプローチを検討します。
施策の実施と評価
リスキルプログラムやエンゲージメント向上施策を実施し、効果を定期的に評価します。この際、透明性を確保し、従業員のフィードバックを積極的に取り入れることが重要です。
継続的な改善
PDCAサイクルを回しながら、施策を継続的に改善します。特に、ダイバーシティ&インクルージョンの推進は、企業文化の進化に寄与するため、長期的な視点で取り組む必要があります。